Dans un environnement de plus en plus complexe, avec une main-d’œuvre de qualité en diminution, le recrutement devient un enjeu stratégique crucial pour les entreprises. En effet, la sélection du bon candidat est vitale pour le développement et la pérennité de l’entreprise, notamment dans les fonctions clés. Bien que des critères objectifs soient définis dans les fiches de poste, des critères subjectifs émergent souvent lors des entretiens, influençant ainsi la décision finale des recruteurs.
D’une part, les critères subjectifs qui apparaissent lors du processus de recrutement sont principalement influencés par des normes sociales propres aux recruteurs. Parmi ces critères, l’apparence physique joue un rôle particulièrement prédominant, surtout dans les premières secondes d’une rencontre. En effet, cette apparence influence fortement le jugement initial du recruteur, un phénomène connu sous le nom d’« effet de halo ». Même si l’apparence physique est souvent perçue comme un biais cognitif, elle continue à être un élément majeur influençant l’appréciation des compétences et de la personnalité d’un candidat.
D’autre part, l’étude montre que, dans les entreprises malgaches, les recruteurs priorisent des critères tels que l’apparence physique, le corporatisme (c’est-à-dire la préférence pour des candidats partageant des caractéristiques sociales ou professionnelles similaires) et la personnalité. Tandis que le favoritisme, bien que présent, n’est pas aussi déterminant, d’autres critères, comme la norme d’internalité (préférence pour des explications internes), sont moins significatifs.
Pour les entreprises malgaches, la prise en compte de ces critères subjectifs dans le processus de recrutement sera essentielle pour plusieurs raisons.
Tout d’abord, l’impact de l’apparence physique restera un facteur important en 2025. Avec la montée des réseaux sociaux et de l’image publique, l’apparence physique des candidats continuera à jouer un rôle, même si cela représente un défi en termes de conformité avec les législations anti-discriminatoires. Ainsi, les entreprises devront réfléchir à des stratégies permettant d’atténuer ces biais tout en reconnaissant leur impact dans la dynamique de sélection.
Ensuite, l’importance de la personnalité dans les processus de recrutement continuera de croître. En effet, les recruteurs malgaches privilégient des candidats qui démontrent des qualités interpersonnelles fortes lors des entretiens, telles que la confiance en soi, l’éloquence et une posture assurée. Ces qualités seront cruciales pour assurer une bonne intégration des candidats dans les équipes et pour stimuler la performance organisationnelle.
Par ailleurs, bien que le favoritisme et le corporatisme soient souvent mal perçus, ces pratiques persistent dans de nombreuses entreprises. En effet, les recruteurs préfèrent souvent des candidats issus du même réseau professionnel ou académique. Toutefois, en 2025, les entreprises malgaches devront trouver un équilibre entre la promotion de la diversité et la reconnaissance des affinités professionnelles comme critère de sélection.
Enfin, l’optimisation des outils technologiques jouera un rôle clé dans l’amélioration du processus de recrutement. L’étude montre l’utilisation de logiciels comme Nvivo pour l’analyse des données qualitatives, permettant ainsi de structurer et d’objectiver en partie les critères de sélection. Dès lors, en 2025, les entreprises malgaches pourraient bénéficier d’une adoption accrue de ces technologies pour minimiser l’influence des biais subjectifs tout en affinant leurs méthodes d’évaluation.
En somme, les critères subjectifs joueront toujours un rôle dans les décisions de recrutement, même si les entreprises malgaches chercheront à les réduire pour éviter des erreurs de jugement. Le défi pour 2025 sera de combiner des approches technologiques et humaines afin d’atténuer ces biais tout en optimisant la performance des recrutements. Ainsi, l’apparence physique, la personnalité et les affinités culturelles continueront de peser dans les décisions d’embauche. Toutefois, avec des solutions adaptées, ces critères pourront être gérés de manière plus équitable et objective.
Dr Manoa A., 2022